一年半前，美国金融硕士毕业的Ray回国了。拥有投行和咨询公司实习经验的他，精通金融工程、金融科技和编程。复合型人才按说很容易找工作，但回国一年后，他依然没找到满意职位。与众多券商、私募接触后，他总觉得少了点什么，便主动选择“待业”，绝不凑合。
半年前，Ray找到了一家将AI应用在金融交易中的创业公司的工作，工资比市场水平高不少，公司还给他股权作为激励。他说：“活下去容易，但找份可以享受的工作并做出有成就感的事太难。创始人和我想法比较一致，且把我这个没有正式工作经验的人当合伙人，让我很想和他干一番事业。”
的确，在人工智能时代，Ray这样的人才越来越宝贵。他们不会为了一份工资出卖劳动时间，而是更愿意找实现自己价值的工作，加入价值观与自己一致的团队，能与组织共同进步。他们把工作当生活来享受，通过原生动力实现自己的职场梦想。
如何争取到他们的心，成为所有企业面对的新课题。
雇佣关系的微妙变化，正是“智造场”概念的缩影，智联招聘在《 2017 中国年度最佳雇主》评选中发现，新雇主经济在人工智能高速发展背景下快速演进。“智造场”时代的新职场出现了组织体系、激励体系、成长体系和文化体系等四大方面的变化。
2015 年的《中国年度最佳雇主》评选中，智联招聘首次提出“新雇主经济主义”，强调新时代的雇主必须平等对待雇员、以员工为中心。 2016 年，新雇主经济演进到职场社群时代，员工与企业更像一起创业的合伙人，传统的科层制渐渐瓦解，企业出现越来越多的社群化现象。
而人工智能快速发展的 2017 年，新雇主经济的“智造场”时代，也重塑了职场的场景。
老板：来我这，我给你 2 万一个月，比市场价高出一倍!
员工：靠钱就想收买我?我还要工作 40 年，占据我生命中一半的时间，如果工作无法让我享受，也就浪费了1/ 2 的生命。
即便现今生活压力变大，在“智造场”时代的职场中，激励员工的方法也不能只靠金钱了。让员工感觉到被重视，给员工赋能，助其在工作中实现自我价值和成就感，依靠其原生动力来推进工作，才能更好地实现员工个人和企业的共同发展。
雇主更应该注重员工的“价值实现”，有明晰的评价体系和激励机制促使人才自我驱动，员工才能更富有成就感和使命感。为此，许多企业通过合伙人制和股权激励，让员工变成雇主的伙伴，成为公司的“一份子”。
2017 中国年度最佳雇主评委会主席、北京大学国家发展研究院管理学讲席教授陈春花女士在颁奖典礼中表示，激励机制应探寻怎样让整体和个体具有面向未来的能力，这样一种激励体系才说明企业真正在为成长负责、为员工负责。在整个知识概念当中，能不能让员工在这个平台上得到更好的发展，让员工具有更强的社会生存的能力，这是雇主本身需要关注的一个话题。
中国年度最佳雇主 30 强得主，A股“大白马”海康威视去年就设立了员工内部创新创业的机制，公司和员工以6： 4 的股权共创新业务子公司，利益共享，共担风险。项目实施一年多，发展态势良好，部分业务已实现盈利，激励效果显现。
“智造场”时代的新雇主经济中，员工不再是用钱可以买到的人力“工具”，而是与公司共同创造价值的事业伙伴。未来，雇主要在实现员工个人价值和成就感方面着力，并与企业发展有机结合。
老板：人工智能真火，你来帮我们建立起一套架构，让公司也当一次风口上的“猪”，跟着飞一把!
员工：原来贵司对AI的理解停留在“凑热闹”的层面，我们对未来发展的基本认知都不一样，对热点的价值认同也不一样，工作中不可能做到心智互通。
在文化层面，雇员与雇主的价值观吻合将更加重要，这就对企业文化建设提出新的要求，在文化体系方面雇主要与员工产生“心智互动”，形成拥有共同价值观的团队，同时又对差异能够包容，并能互相激发灵感，形成良性价值互动。
比如一个慢性子的员工到了一个节奏比较快的组织里，但只要大家都为了一个共同价值奋斗，那么慢节奏反而可以让快步前行的组织冷静思考，两者依然契合。
智联招聘CEO郭盛提到，企业文化不是一个人的，而是与员工通过心智互动创造出来的。今年以来，企业的价值观回归到诗和远方，尤其是大学生在和企业谈offer时更注重成长和发展。这和经济有关，大家对经济有信心的时候就更注重成长。所以，大学生心目中的最佳雇主更希望有好的企业文化，并提供好的发展空间。
老牌科技巨头微软，在新任CEO萨提亚·纳德拉上任后，就将文化变革提升到企业变革的高度。他认为CEO 的主要职责是创造企业文化，但他也希望每个雇员都把企业文化当成自己的事情。文化变革后，“同理心”成为微软的重要思维方式，帮助微软创造了和谐的工作氛围，且创造出更多引发共鸣的产品。
当员工与企业价值观相融合时，员工工作的内生动力也就越强，让员工对企业产生发自内心的归属感。“智造场”时代，企业更应该重视企业文化建设，这也是雇主品牌建设的关键一环。
老板：你不按我的意思办，小心我炒你鱿鱼!
员工：没关系，我还有好几份来钱快的兼职呢，这年头“铁饭碗”不存在了。
在人工智能时代，如果还像上面场景中的老板那样，思维停留在 20 世纪，则必将被淘汰。在“智造场”中，企业组织的边界会变得越来越模糊甚至被重塑，企业对员工的“绝对管控”程度也将变得越来越低，雇主很难再以传统方式与雇员相处。
许多劳动重复型的岗位将被AI所替代，而这些机器人不像人类容易情绪化，它们会按照预先设定来严格执行命令，成为最忠诚的“员工”。而真正的员工，忠诚度出现下降也将是“常态”。这将导致未来企业的组织边界更有弹性、更有活力。
其实出现已久的外包业务，许多智力密集型公司的项目制等，都是企业边界变模糊的表现，甲方、乙方之间的跳槽越来越多见，主业之外的兼职情况也比比皆是。
在 2017 中国年度最佳雇主颁奖典礼中，智联招聘CEO郭盛就表示，兼职在中国呈爆发式的增长， 2015 增长率是100%， 2016 年达到230%， 2017 年预计将高达是300%，这是不可阻挡的趋势，正式的组织架构正在被兼职所替代，而外包与项目制也越来越多见，组织的内、外部边界不再泾渭分明，正在被重构。
入选中国年度最佳雇主30 强的戴姆勒/梅赛德斯-奔驰就做了不少组织变革的尝试。公司鼓励员工在日常工作中随时成立讨论小组，有针对性地解决难题。对于一些共性问题，公司还会将相关部门的精英员工组成一个新的团队，以快速解决问题。这样，企业就摆脱了层级、部门的束缚，让组织结构变灵活，实现互通有无。
组织边界重构是“智造场”的重要特征，未来企业对员工不再是管控和占有，雇佣关系将更灵活，雇员在组织部门间以及职场中的流动将变得更频繁。雇主需要为员工提供适当的空间，并建立更好的雇主品牌形象，才能留住真正的好员工。
老板：我们引领行业发展方向，未来将立于不败之地，在这里你也会成为行业大咖。
员工：科技巨头都经常有危机意识，担心自己 10 年后不复存在。科技和商业模式更新迭代如此之快，个人和公司只有不断学习，才能防止被淘汰。
人工智能快速发展，就是科技快速迭代的表现。而这次变更，也让雇员有了危机感，希望通过企业培训，学习到更多行业前沿的知识和技能，不被AI浪潮淘汰。
“智造场”概念就对此做出了阐释。只有雇员能与企业共同学习，雇主的培训体系更灵活，双方通过分享、共享来应对知识和技能的更新换代，才能在AI时代中脱颖而出。这是知识和科技快速更新的基本要求。
H&M为了应对知识和技能迭代，上线了一个名为GROW 的学习管理系统，员工可以在闲暇的时间，随时随地登录系统，在电脑和手机上观看视频、下载自学材料、参加正式培训等，也可以在系统里上分享经验和学习反馈。
另外，许多企业会有跨部门培训，由不同部门的专业人士对员工进行培训，分享自己的专业知识，同时也可以促进公司业务未来的协调与推进。
AI来袭，不免对职业和行业带来冲击，但有一点是不变的：人工智能时代，最宝贵的依然是“人工”。在人才或面临“失去管控”、兼职取代全职，甚至一位员工可以有多份雇佣关系的将来，要获得并留住最宝贵的“人工”，企业必须在组织、文化、激励、成长等各方面建立自己的雇主品牌。
雇主品牌创始人Simon Barrow也在最佳雇主颁奖典礼上重申了雇主品牌的重要意义。因为职场就意味着生活本身，雇主品牌因涉及到收入、自尊、身份、未来，需要人性化的对待。
雇主品牌得到越来越多企业的重视。据媒体报道， 2017 年度最佳雇主评选活动报名企业达 17554 家，数量同比增幅80%，参与人群数 2430 万人次，为去年的 6 倍，创历史新高。
正如智联招聘CEO郭盛所说：“雇主品牌作为企业的软实力，可以帮助企业吸引人才、留住人才。在人才主导的当下，雇主品牌已经由奢侈品变成了必需品，企业要洞察‘新雇主经济’演变的内在规律，通过经营雇主品牌，通过共同的价值观吸引和留住优秀员工，并通过赋权和学习成长激发员工的创造力，从而实现人才和企业的价值共创。”
未来的人才战争，将是一场雇主品牌的较量。
